Une partie de la gestion d’une entreprise consiste à gérer le personnel. Alors que certains propriétaires d’entreprise sont rarement confrontés à des défis, d’autres peuvent passer la majeure partie de leur journée à s’occuper des employés. Une étape essentielle dans la gestion du comportement sur le lieu de travail consiste à comprendre la différence entre les activités coupables et non coupables et comment y faire face. Ce concept important est un élément clé de votre arsenal de ressources humaines et rendra la gestion des comportements et des problèmes au travail plus efficace.
Responsabilité des actions
Comportements coupables
Les comportements coupables sont ceux où l'employé contrôle et est responsable de ses actes. Ce sont des comportements disciplinaires. Par exemple:
- Appeler malade quand ils ne le sont pas.
- Choisir de ne pas bien accomplir ses tâches, voire pas du tout.
- Ignorer volontairement les mesures de sécurité.
- Cas de vol.
C'est essentiellement lorsque l'employé connaît les attentes dans un domaine donné et est capable d'y répondre, mais choisit de ne pas le faire.
Comportements non coupables
Non coupable, c'est le contraire. L'employé n'est pas digne de blâme ou de discipline. Ceux-ci peuvent inclure :
- Absences légitimes pour cause de maladie ou de blessure.
- Mauvaise performance due à l'incapacité d'un employé ou à un manque de ressources.
- Problèmes personnels des employés qui interfèrent avec leur capacité à être efficaces sur le lieu de travail.
Comportements coupables: le processus disciplinaire
Faire face à des comportements coupables est souvent un processus simple. Ils peuvent faire l'objet de mesures disciplinaires s'il s'agit de comportements « répréhensibles » ou contrôlables. Dans la plupart des cas, la discipline est appliquée de manière « progressive », ce qui signifie qu'à chaque incident ultérieur, la discipline est plus sévère. Vous feriez cela pour donner à l’employé la possibilité de corriger son comportement. Le chemin le plus courant est :
- Avertissement verbal
- Avertissement écrit
- Dernier avertissement écrit
- Termination
Choisir la bonne approche
Vous pouvez engager des mesures disciplinaires à différents moments en fonction de la gravité du problème.
Par exemple, si vous avez un employé qui est régulièrement en retard, vous pouvez choisir de commencer par une brève conversation. Vous pouvez indiquer que vous vous attendez à ce qu'ils arrivent au travail à l'heure et qu'il vous incombe de prendre les dispositions nécessaires pour vous assurer qu'ils s'acquittent de cette responsabilité. S’ils continuent d’arriver en retard, la discipline s’intensifiera.
D'un autre côté, si vous découvrez qu'un employé a pris des produits de votre entreprise et les a vendus à des amis, vous passerez probablement directement au licenciement.
Garder la trace
Il est essentiel de conserver des notes détaillées dans les dossiers de vos employés qui retracent toutes les discussions que vous avez pu avoir sur des questions disciplinaires ou potentiellement disciplinaires. Vous devez également conserver des copies de toute correspondance écrite dans vos dossiers après avoir reçu l'original.
Besoin d'aide?
Pour plus d'informations sur le licenciement « motivé », consultez la page du gouvernement de la Colombie-Britannique sur Démissionner ou se faire virer. Il est important de se rappeler que la charge de la preuve incombe à l'employeur en cas de licenciement motivé, et il est recommandé de consulter un avocat avant de procéder à tout licenciement.
Comportements non coupables: trouver la solution
L’approche est différente lorsqu’il s’agit de comportements non coupables, pour lesquels l’employé peut ne pas être responsable. Votre objectif est de trouver une solution pour résoudre le problème, de coacher et de soutenir l'employé afin qu'il puisse répondre aux attentes que vous lui avez fixées.
Mais cela ne signifie pas que vous ne pouvez pas finalement laisser un employé partir « sans motif ». Normes d'emploi de la Colombie-Britannique définir les attentes en matière d’indemnité de départ et de préavis dans de tels cas. Cependant, laisser cette option en dernier recours vous permet de travailler avec l'employé pour tenter de résoudre le problème, évitant ainsi la nécessité de mettre fin à l'emploi et les coûts qui y sont associés.
L'approche
La première étape consiste à identifier quel est le problème sous-jacent. Si un employé est sous-performant, est-ce parce qu’il ne comprend pas ce qui est requis ou qu’il a besoin de plus de formation ?
Si vos employés sont souvent malades et incapables de travailler, la mise en œuvre d’un programme de bien-être au travail aiderait-elle à résoudre le problème ? Dans un environnement de bureau, un bon programme d'ergonomie peut contribuer à réduire les absences globales dues aux maux de tête, aux tensions dans les bras et les épaules, etc.
Lorsque vous trouvez des employés confrontés à des problèmes personnels qui créent une distraction au travail, apporter des ajustements temporaires à leur situation de travail, comme modifier leurs tâches ou leur permettre de prendre un congé, peut être extrêmement utile.
L'importance de la communication
Une communication ouverte est essentielle. Lorsqu'un problème survient, parler directement à votre personnel peut vous donner une idée de ce qui affecte leur performance. En essayant de trouver une solution mutuellement acceptable et en apportant soutien et compréhension, vous gagnerez non seulement un employé fidèle et reconnaissant, mais aussi un employé performant.
Small Business BC est là pour vous aider
SBBC est un centre de ressources à but non lucratif pour les petites entreprises basées en Colombie-Britannique. Quelle que soit votre idée du succès, nous sommes là pour vous fournir un soutien et des ressources holistiques à chaque étape du parcours. Découvrez notre gamme de webinaires d'affaires, sur demande Formation en ligne, Notre Parlez à un expert, ou parcourez notre articles d'affaires.
