Quatre risques potentiels liés aux modalités de travail à distance

La « Grande démission » a secoué les entreprises du monde entier. Les employeurs ont vu des employés, dont beaucoup étaient insatisfaits de leur travail de bureau de 9 h à 5 h, partir vers des pâturages « plus verts », créer leur propre entreprise ou poursuivre leurs passions. En Colombie-Britannique, comme dans d'autres régions du Canada, ce sentiment, combiné à un marché du travail en ébullition, a rendu plus difficile que jamais d'attirer et de retenir des employés.

En conséquence, les accords de travail à distance complets ou hybrides, bien qu'autrefois mandatés par le gouvernement, sont devenus de plus en plus populaires parmi les employés, car ils leur donnent la flexibilité de dicter où et comment ils travaillent. Bien qu'ils puissent être un outil fantastique pour attirer et retenir des employés délocalisés ou désireux de délocaliser, les employeurs doivent être conscients des problèmes juridiques que présente le travail à distance et des meilleures pratiques pour les éviter.

Obligations de sécurité au travail

En Colombie-Britannique, les employeurs sont tenus d'assurer la santé et la sécurité de tout «lieu de travail» où leurs employés sont autorisés à travailler. Cela inclut leur propre maison.

Au minimum, les employeurs devraient travailler avec les employés pour s'assurer que leurs espaces de travail (par exemple, le bureau à domicile) sont sûrs et ergonomiques. Les employeurs peuvent aller plus loin en mettant en place des politiques de sécurité et des listes de contrôle pour s'assurer qu'ils respectent leurs obligations en matière de santé et de sécurité au travail.

Quelles lois sur le travail s'appliquent ?

Le travail à distance pour quoi que ce soit au-delà d'une brève période temporaire dans une province ou un pays entièrement différent signifie généralement que les lois sur le travail de cette province ou de ce pays s'appliquent à cet employé aux fins de ses droits en matière d'emploi, ainsi qu'à des fins fiscales et de sécurité sociale. Lorsque l'employé ne détient pas de permis de travail ou la nationalité du lieu, il peut également y avoir des problèmes d'immigration.

Les employeurs doivent s'assurer qu'ils conviennent avec leurs employés de l'endroit où ils travaillent à distance s'il s'agit d'une courte période temporaire. Si vous êtes prêt à autoriser les employés à travailler à distance dans d'autres provinces ou pays, obtenez des conseils sur les lois locales en matière d'emploi et de fiscalité et envisagez d'utiliser une organisation d'employeurs professionnels (OPE) comme employeur nominal. Les employés qui déménagent à l'extérieur du Canada devraient être tenus de présenter ou d'obtenir tout permis de travail nécessaire.

Droit de modifier l'arrangement

En l'absence de stipulation claire du contraire, si l'employeur annule ou réduit unilatéralement l'accord de travail à distance, cela peut potentiellement être un "licenciement déguisé", donnant le droit à l'employé de démissionner et de recevoir une indemnité de départ.

Il est prudent pour les employeurs d'inclure dans leurs politiques et accords de travail à distance le droit explicite d'exiger que l'employé retourne travailler sur le lieu de travail de l'employeur à sa seule discrétion. Lorsque l'employé a pris des engagements substantiels basés sur le travail à distance, un préavis de tout changement doit être donné.

Heures supplémentaires/Productivité

Les employés travaillant à domicile peuvent finir par travailler plus d'heures qu'ils ne le feraient habituellement au bureau. De plus, sans la surveillance en personne typique dans un bureau, les employés travailleront souvent des heures irrégulières qui totalisent plus de 8 (ou même 12) heures par jour, déclenchant la responsabilité des heures supplémentaires. Certes, le risque global d'heures supplémentaires est plus élevé avec le travail à distance.

En Colombie-Britannique, à quelques exceptions près comme les gestionnaires (tels que définis dans la Loi sur les normes d'emploi), les employés ont droit à 1.5 fois leur salaire normal pour toute heure travaillée au-delà de 8 heures et à 2 fois leur salaire pour toute heure travaillée au-delà de 12 heures. Il y a aussi des heures supplémentaires « hebdomadaires » à comptabiliser si le salarié travaille plus de 40 heures par semaine même si aucune journée travaillée ne dépasse 8 heures.

Pour les employés éligibles aux heures supplémentaires, les employeurs doivent s'assurer qu'ils ont un langage clair dans leurs politiques ou accords qui énonce les attentes en matière d'heures de travail, y compris une exigence selon laquelle les heures supplémentaires doivent être approuvées à l'avance et déclarées dans la semaine travaillée. De plus, les employeurs peuvent envisager de surveiller les connexions et les e-mails des employés pour s'assurer qu'ils ne sont pas en surmenage. Bien qu'il ne s'agisse pas de défenses infaillibles, ce sont des mesures qu'un employeur peut prendre pour atténuer le risque d'une réclamation imprévue pour les heures supplémentaires.

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