Gestion de la performance des employés: pas seulement pour les grandes entreprises

De nombreux propriétaires de petites entreprises considèrent la gestion formelle du rendement des employés comme des activités administratives «excessives» qu'ils peuvent reporter jusqu'à ce que leur entreprise s'agrandisse. Après tout, vous passez chaque jour à travailler en étroite collaboration avec vos employés. Pourquoi devriez-vous mettre en œuvre un processus formel qui ajoute du fardeau administratif et du stress?

En fait, de nombreuses recherches montrent qu'une gestion efficace des performances des employés améliore le moral et les performances des employés et contribue à améliorer les résultats commerciaux. En tant que petite entreprise, vous ne pouvez probablement pas vous permettre d'ignorer un programme qui a fait ses preuves pour vous aider à mieux gérer votre entreprise. Et ce n'est pas aussi difficile que cela puisse paraître.

3 Pratiques de base en matière de gestion des performances

Il existe trois pratiques de base de gestion de la performance que chaque entreprise, quelle que soit sa taille, devrait avoir en place pour obtenir des avantages en capital humain.

1. Objectifs individuels liés aux objectifs organisationnels

L'élaboration d'un plan d'affaires et d'une stratégie avec des objectifs et des jalons est une pratique commerciale acceptée que la plupart des petites entreprises emploient. Vous pouvez faire un pas de géant dans cette stratégie en liant les efforts de vos employés à votre stratégie d'entreprise. Vous pouvez le faire en les aidant à planifier des objectifs individuels qui soutiennent vos objectifs commerciaux plus larges et en définissant clairement ce que vous devez savoir et faire pour les atteindre.

Par exemple: Si votre stratégie globale consiste à positionner votre entreprise comme un chef de file en matière de service à la clientèle, votre réceptionniste pourrait avoir pour objectif de répondre au téléphone dès la première sonnerie. Vos représentants du service après-vente peuvent avoir pour objectif de réduire les temps d'arrêt de l'équipement de 20%. Et votre représentant du service client peut avoir pour objectif de répondre aux réclamations dans les 2 heures.

Il ya plusieurs avantages prendre le temps d'identifier des objectifs individuels spécifiques qui sont directement liés aux objectifs organisationnels:

  • Les employés comprennent ce que l'on attend d'eux.
  • Les employés (et les patrons!) Savent où concentrer leurs efforts et comment hiérarchiser leur travail pour obtenir le meilleur rendement.
  • Les employés sont motivés lorsqu'ils voient comment leur travail soutient la stratégie globale de l'entreprise.
  • Les gestionnaires ont une base pour fournir une rétroaction objective et une évaluation des performances.

Voici quelques exemples et idées cadeaux pour fixer des objectifs individuels liés aux objectifs organisationnels:

  • Impliquez les employés dans le processus de définition des objectifs. Parce qu'ils sont les plus proches de leur travail quotidien, les employés sont souvent les mieux placés pour savoir comment l'améliorer. Et ils seront plus investis dans le travail acharné pour atteindre les objectifs lorsque leur contribution est incluse.
  • Définissez des objectifs SMART spécifiques, mesurables, atteignables, pertinents pour l'entreprise et limités dans le temps (ayez des paramètres de temps, tels que «terminer le projet X d'ici le 15 mai).
  • Assurez-vous que les employés comprennent à la fois ce que l'on attend d'eux (les objectifs) et comment les atteindre.
  • Écrivez les objectifs et assurez-vous que les employés et leurs gestionnaires en ont des copies. Si les priorités changent, passez en revue les objectifs et apportez les ajustements nécessaires.

2. Rétroaction continue et constructive sur le rendement des employés

La gestion du rendement n'est pas une proposition annuelle. Maintenant que les employés et leurs managers savent ce qui est attendu, il devient plus facile de fournir au jour le jour un retour sur les performances qui soit objectif et juste. Les employés apprécient la reconnaissance pour une bonne performance et s'efforceront de faire plus de ce qui est vu et apprécié. Lorsqu'il est livré de manière constructive et comprend un encadrement sur les changements nécessaires, les employés auront également tendance à répondre aux commentaires négatifs par une amélioration des performances. Voici quelques conseils pour fournir des commentaires sur les performances en continu:

  • Félicitez et exprimez fréquemment votre appréciation pour les bonnes performances. Cette pratique souvent négligée est un puissant facteur de motivation, mais elle doit être sincère et précise.
  • Concentrez les critiques négatives sur la performance - comment la performance actuelle varie de la performance attendue telle que définie dans les objectifs - plutôt que sur la personne. Incluez un encadrement sur ce qui doit changer pour améliorer la performance.
  • Après avoir envoyé des commentaires négatifs, surveillez l'opportunité de reconnaître les petites étapes d'amélioration. Cela encourage l'employé à poursuivre ses efforts pour s'améliorer.
  • N'hésitez pas à faire l'éloge des performances positives devant les autres, mais fournissez toujours des commentaires négatifs en privé.

3. Opportunités de développement pour soutenir les objectifs et la performance

Au fur et à mesure que vous développez des objectifs et évaluez les performances, vous pouvez découvrir que les employés manquent de connaissances ou de compétences pour répondre à vos attentes ou peuvent bénéficier d'un développement accru. Offrir des opportunités de formation et de développement aidera non seulement les employés à améliorer leurs performances, mais montrera également votre confiance et votre investissement en eux et dans leur carrière. Les petites entreprises ont souvent des possibilités d'avancement limitées, mais le développement formel et informel peut augmenter les compétences et le niveau de performance de l'ensemble de votre organisation et encourager les employés à donner le meilleur d'eux-mêmes. Oui, certains peuvent choisir de passer à de plus grandes organisations où ils peuvent prolonger leur carrière, mais d'autres peuvent rester pour vous aider à porter votre entreprise vers de nouveaux sommets.